נראה כי תלוי את מי שואלים: מנקודת המבט של מעסיק – התשובה הינה כמובן חיובית על מנת להגן על האינטרסים שלו, אך מנקודת המבט של העובד – כנראה שהתשובה תהיה שלילית ומיד תעורר התקוממות.
הגבלת תחרות עבור עובד משמעה הגבלת הזכות לחופש העיסוק של עובד, זכות אשר זכתה להכרה ולהגנה נרחבת עד מאוד במשפט הישראלי ומוגדרת כזכות חוקתית שכמעט ולא ניתן לפגוע בה ולכן, הגם שניתן יהיה לאסור על עובד תחרות, יהיה זה בנסיבות מאוד מסוימות ומצומצמות.
סעיף אי תחרות- "נשתל" בחוזה עבודה אישי
על פי רוב בחוזה עבודה אישי שנערך בין עובד למעסיק, ניתן למצוא בין שלל הסעיפים והאותיות הקטנות, אף סעיף אי תחרות אשר במהותו אוסר, בין היתר, על העובד להתחרות במעסיקו, או לעבוד אצל מתחריו, או לבצע תפקיד מסוים וזאת לתקופת זמן מסוימת לאחר תום החוזה.
כלומר, סעיף אי תחרות בהכרח מגביל את חופש העיסוק של עובד ופוגע בו במידה כזו או אחרת לאחר סיום תקופת עבודתו של העובד אצל אותו המעסיק.
חתמת הפסדת? לא במקרה הזה
חשוב לזכור, כי רוב חוזי העבודה האישיים נחתמים תחת לחץ כלשהו מצד המעסיק על העובד ובדרך כלל, אין העובד משכיל לעבור על כל הוראות ההסכם בקפידה ואינו שם לב לקיפוח אפשרי של זכויותיו הבסיסיות- כמו זכותו הבסיסית לעבוד אצל אחר בתום תקופת ההעסקה.
מאחר וכך, גם במקרים בהם חתם עובד על סעיף אי תחרות, ייתכן שבית הדין יקבע כי הסעיף אינו תקף כי מלכתחילה אינו תואם את הוראות החוק ולכן אין משמעות להסכמה או אי הסכמה עליו.
מתי כן יאשר בית הדין סעיף אי תחרות?
בפסיקת בתי הדין נקבע, כי דין סעיף אי תחרות הינו על פי רוב- בטל, אלא אם כן חלים המקרים שיפורטו להלן, בהם נדרש בית הדין לבצע איזון בין האינטרסים של המעסיק הראויים להגנת המחוקק לבין, הפגיעה בחופש העיסוק של העובד שאמנם מוגן בקפדנות אך איננו מוחלט.
עם זאת, אין המדובר ברשימת מקרים מוגדרת וסגורה ובפועל, יבחן בית הדין כל מקרה ונסיבותיו הוא:
- כאשר העובד קיבל תשלום נוסף (מעבר לקבוע בחוק) בעבור שמירה על אי תחרות- למשל עובד שהוצע לו כי אם לא יתחרה במעסיקו במשך תקופה של שנה לאחר סיון עבודתו יקבל מענק של 50,000 ₪ והעובד נטל את המענק- סעיף האי תחרות תקף.
- כאשר העובד התחרה במעסיקו עוד בתקופת עבודתו אצלו- וגרם לפגיעה בעסקו, כמו למשל, תוך כדי העבודה פנה העובד ללקוחות המעסיק והעבירם לחברה אחרת או אליו באופן פרטי.
- כאשר העובד עשה שימוש בסודות מסחריים של המעסיק (בפסיקה הוגדר מה יכול להיות סוד מסחרי ולא רק בהתאם לטענת המעסיק כי מהווה כזה), באופן שגרם (או שעלול לגרום) לנזקים כלכליים גדולים אצל המעסיק.
- כאשר המעסיק מימן לעובד הכשרה / התלמדות על חשבונו- ולגיטימי כי ידרוש מהעובד שלא להתחרות בו לפחות לתקופה קצרה לאחר סיום עבודתו אצלו.
אם בכל זאת רוצה מעסיק להחתים עובד על סעיף/ הסכם מאי תחרות
על מנת שיהיה ניתן לאכוף את הסעיף / ההסכם הנ"ל, כדאי למעסיק להתאים עצמו להגבלות הקבועות בחוק שאחרת, לא תהיה כל משמעות לקיומו של סעיף או הסכם כזה, גם אם העובד חתם עליו כאמור, למשל להגביל מלכתחילה את תקופת האיסור על אי תחרות למספר חודשים מועט.
בסופו של דבר, יבחן בית הדין את התנהלות שני הצדדים והגם שיגן על חופש העיסוק של העובד באדיקות תחילה, עדיין לא ייתן ידו להתנהלות פוגענית שנעשתה בחוסר תום לב של העובד כלפי המעסיק.
לייעוץ מקצועי ראשוני ללא התחייבות 
חייג עכשיו
צור קשר