מהי הרעת תנאים בעבודה

לעיתים המונח "הרעת תנאים" נשמע כמו רכיב סל של ממש שלתוכו מנסים תובעים "לדחוס" סיטואציות שונות שהתרחשו במקום העבודה ובדרך כלל, עושים זאת על מנת לנפח את סכום התביעה או להצדיק התנהלות לא סבירה של העובד התובע עצמו.

אך חשוב לזכור כי לא כל חיכוך במקום העבודה או התנהלות לא נעימה מצד המעסיק תהווה הרעת תנאים ולכן, בטרם יבקש עובד להתפטר ו"לבנות" על פיצויי פיטורין מלאים, רצוי שיתייעץ עם מומחה ויבחן האם קיימת לו עילה בכלל שאחרת, עלול למצוא עצמו משלם הוצאות משפט למעסיק.

הרעת תנאי עבודה ומשמעותם לפי חוקי העבודה

כל עובד טרם תחילת עבודתו אמור לקבל ממעסיקו הודעה בכתב על תנאי עבודתו, כאשר בהודעה זו יפורטו בין היתר הגדרת עיסוקו, שעות עבודתו, שכרו, תנאיו הסוציאליים, הטבות ועוד. יש להבהיר כי גם אם לא ניתנה הודעה כזו בכתב, ניתן ללמוד על תנאי עבודתו המוסכמים של העובד.

כאשר המעסיק פוגע באחד מתנאי עבודתו של העובד, באופן שמשפיע לרעה על המשך עבודתו בצורה משמעותית וחד צדדית, הרי שמדובר בהרעת תנאים המקנה לעובד את האופציה להתפטר כאילו פוטר ולקבל פיצויי פיטורין מלאים.

משמעות הדבר – מבהיר עו"ד שי קדמי – כמו משמעות יתר דיני העבודה, הינה הגנה על העובד וניסיון לספק לו סביבת עבודה בטוחה ויציבה. אך כדאי לשים לב, לא כל שינוי בתנאי העבודה מהווה הרעתם ובתי הדין ערים גם לניסיונות עובדים לעשות שימוש חסר תום לב בכלי זה.

מה לא ייחשב להרעת תנאים בעבודה ?

התשובה לשאלה זו הינה תלוית סיטואציה שכן, לעיתים ניתן לראות שאותו שינוי בעבודה יהווה עבור עובד אחד הרעת תנאים ועבור אחר – לא, וזאת מאחר ואין רשימת "הרעות" ובתי הדין בוחנים כל מקרה לגופו. כך למשל מקרים שנבחנו בפסיקה והוחלט כי אינם מהווים הרעת תנאים בנסיבות:

1. הפחתה / שינוי בשכר /הלנת שכר עקב קשיים כלכליים של המעסיק.
2. שינוי בשעות / בהיקף העבודה בשל שינוי מיקומו של מקום העבודה.
3. שינוי תנאי ההעסקה באופן מוסכם על ידי הצדדים.
4. התנהלות בחוסר תום לב של העובד – במקרה בו למשל העובד נחוש להתפטר גם אם המעסיק ניסה ללכת לקראתו.
5. מערכת יחסים עכורה בין מעסיק לעובד – לא תמיד תהווה הרעת תנאים.
6. הפסקת הטבה של רכב צמוד או הטבה אחרת (כמו טלפון נייד) – לא תמיד תהווה הרעת תנאים.

פיצויי פיטורין לעובד שהתפטר בשל הרעת תנאים

החוק קובע כי עובד אשר מתפטר בשל הרעת תנאים דינו כדין מפוטר והוא זכאי לקבלת פיצויי פיטורין מלאים בהנחה שעובד לפחות 12 חודשים באותו מקום, שבאמת התפטר בשל אותה הרעת תנאים ובתנאי שאפשר למעסיק לתקן או לשפר את אותה ההרעה.

כלומר – אין די בלצעוק חמס ! העובד יצטרך להוכיח את הרעת התנאים וכי הייתה כה משמעותית עד שלא אפשרה לו להמשיך את עבודתו ולכן היה חייב להתפטר. שימו לב ! בתי הדין יבחנו האם זו הייתה הסיבה היחידה להתפטרות או שהעובד פשוט ניסה "לתפוס טרמפ" על טענה זו.

כיצד מעסיק אמור לפעול כשהוא נאלץ לשנות תנאי העסקה של עובדים ?

על מנת ששינוי בתנאי העבודה לא ייחשב כהרעת תנאים (או לפחות יקשה על העובד לטעון לכזאת), המעסיק צריך לערוך לעובד הליך של שימוע כדין טרם ביצוע השינוי על כל המשתמע מכך כולל בין היתר, זימון לשימוע זמן סביר לפניי שיתקיים ובו יפרט המעסיק איזה שינוי מתכוון לבצע ומדוע.

המעסיק חייב לתת לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו ולקבל את החלטתו ב"לב שלם ובנפש חפצה" (בדיוק כפי שנדרש המעסיק לנהוג בהליך של שימוע לפני פיטורין).

לסיכום – אמנם החוק מגן על העובד ודואג לזכויותיו אך ההגנה אינה אבסולוטית ! לא בכל פעם שייגמר החלב במשרד ניתן יהיה לטעון להרעת תנאים ! ומכאן- שכדאי ומומלץ להתייעץ עם עורך דין לענייני עבודה אשר יוכל לבחון האם אכן התקיימה הרעת תנאים המזכה בהתפטרות וקבלת פיצוי מלא.