מאז ומתמיד הייתה חקיקת איסור האפליה בישראל מתקדמת יחסית. לקראת שנות ה-60 התקבלה בישראל הוראה האוסרת על אפליה בשירותי התעסוקה ומאז נחקקו עוד ועוד חוקים בתחום איסור ההפליה בעבודה –כמו חוק המבטיח שכר שווה לעובד ולעבודת או חוק המבקש לייצר ייצוג הולם ומגוון במשרדי ממשלה.
הוראות החוק השונות ועשרות פסיקות של בית המשפט יצרו בהדרגה הגנה משפטית מרשימה, אמנם, עדין אנו חשופים לסוגים שונים של אפליה בעבודה כמו אנשים מבוגרים שמתקשים למצוא עבודה, נשים בהיריון שנפלטות משוק העבודה ופערי שכר בין נשים לגברים.
הטעמים האסורים להפליה
החוק אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו, או בין דורשי עבודה, מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים שלהם.
על אף שזוהי רשימה סגורה, בתי המשפט מאפשרים להעלות טענות אחרות בדבר אפליה מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.
ישנה חקיקה ספציפית שמגנה גם על אנשים עם מוגבלויות, נשים בהיריון או נשים שמקבלו שכר נמוך מגברים.
קטגוריות בדיני עבודה במסגרתם אסור להפלות עובד
- קבלה לעבודה
- תנאי עבודה
- קידום בעבודה
- הכשרה או השתלמות מקצועית
- פיטורים או פיצויי פיטורים
- הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה
הגנת המעסיק
החוק קובע כי "אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה". כלומר, יש עיסוקים ומשרות המחייבות אפליה והעדפת עובדים מסוימים. לפי החוק, יש לבחון האם דרישות התפקיד ומהותו אכן מחייבים באופן סביר את השונות שאותה מבקשים להצדיק.
הואיל ויש בקבלת חריג זה כדי לייתר את איסור ההפליה, בתי המשפט קבעו שמדובר בפרשנות מצומצמת. המבחן לקביעה זו הוא מבחן של סבירות ומידתיות. בהתאם לכך, למשל, מתאפשרת קביעת גיל פרישה של שוטרים במשטרה בשל החשש לשחיקה והלחץ המתלווים לתפקיד. כמו כן, תפקידים המחייבים נשיאת נשק כמו מאבטחים או שומרים יחייבו בחירת מועמדים בעלי רקע צבאי קרבי.
קשיי הוכחה
אחד מהנושאים המקשים בצורה משמעותית להגיש תביעה ולנצח בתביעות אפליה הן קשיי ההוכחה.
לרוב, לעובד אין ראיות ישירות עליהן ניתן לבסס את עילת התביעה. יכולים להיות גם מקרים בהם קיימים שיקולים מעורבים בהליך קבלת ההחלטות אצל המעסיק — חלקם כשרים וחלקם פסולים. במצבים כאלה אפילו שהעובד יכול להצביע על טעמים פסולים בהליך קבלת החלטות, המעסיק מצידו יצביע על מספר שיקולים עניינים הנותנים תוקף להחלטתו, על אף השיקול הפסול.
הפתרונות:
- העברת נטל ההוכחה – החוק היום בא לסייע לעובדים ומעביר את חובת ההוכחה על המעסיק. אם כך, אם העובד מביא ראשית ראיה לעובדה שהשיקול הפסול נשקל, כבר אז עובר הנטל למעסיק והוא זה שיצטרך להוכיח שהוא לא הפלה את העובד. שמדובר בטענה לאפליה על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, גיל, גזע, דת וכדומה (קרי "קטגוריות חשודות"), נדרש המעסיק להביא ראיות משמעותיות להוכיח כי אין המדובר באפליה.
- בחינת התוצאה: לשם קביעת קיומה של הפליה, אין צורך בכוונה אלא יש לבחון את התוצאה הסופית כפי שהיא מצטיירת בפועל.
פיצויים לעובד
מי שפועל בניגוד לאיסור בחקיקה חושף עצמו לחבות מכוח החוק. ניתן לקבל פיצויי כספי בגין אפליה בקבלה לעבודה גם אם לא נגרם למועמד לעבודה או לעובד נזק ממשי. לצורך הדוגמה, בית המשפט פסק לעובדת שלא התקבלה לעבודה בגלל שהיא אישה סכום של 50,000 ₪ לאחר שהוכח כי המעסיק שקל באופן מפורש את היותה אישה בהחלטתו.
לייעוץ מקצועי ראשוני ללא התחייבות 
חייג עכשיו
צור קשר